День открытых дверей в НПО Компьютер

25 и 26 апреля 2011 г.
в 10:00, 11:00, 14:00, 15:00, 16:00
НПО "Компьютер" приглашает всех желающих на День открытых дверей!

Мы открываем свои двери, чтобы Вы смогли в непринужденной обстановке познакомиться с нашей компанией, увидеть воочию рабочий процесс и задать все интересующие Вас вопросы непосредственно руководителям отделов и ведущим специалистам в сфере информационных технологий и экономики.

Приходите, мы Вас ждем!

Форум "Стратегия успеха"

Ровно неделю назад, 7 апреля 2011 г., в актовом зале УдГУ состоялся форум «Стратегия успеха». Организаторы, международная молодежная организация AIESEC Ижевск и Центральный Студенческий Совет УдГУ, считают проведение форума одним из способов реализации своих целей по развитию человеческого потенциала и внесению положительного вклада в общество. Мероприятие было направлено на студентов, как наиболее активную и стремящуюся к развитию аудиторию.

Универсального ответа на вопрос «Кто же такой успешный человек?» никто не может дать, как никто не знает универсальные критерии успешности. Прилавки магазинов пестрят красочными заголовками «Как добиться успеха?», «10 правил успешного человека», путеводителими в мир мечты принесли много практической пользы. Именно поэтому форум «Стратегия успеха» не ставил задачей рассмотрение философий успеха, а предлагал участникам с помощью тренингов получить практические инструменты его достижения.

Генеральный партнер форума - ЗАО НПО «Компьютер» - компания, использующая передовые технологии и квалификацию сотрудников для создания информационных систем управления. На тренинге «Карьерный старт», который проводила Гульнара Плотникова, участники узнали с чего начать поиски работы, как написать резюме и пройти собеседование.
Тренинг по новейшей методике запоминания «Интеллект-карты» от центра развития
эмоционального интеллекта «Крылья», открыл участникам возможности памяти человека. Навыки противостояния конфликтам ребята приобрели на тренинге «Осторожно! Конфликт!», который провела бизнес-тренер от инновационного кадрового центра «Точка Роста».

Очень занимательными стали тренинги на английском языке от иностранных специалистов – стажеров AIESEC Ижевск – Айли Ванг из Китая (“Time-management” ) и Санхи Дип Датта из Индии (“How to become an entrepreneur”).

Мы рады, что в Ижевске столько инициативных и активных студентов, которые интересуются своим будущем. Стремитесь и добивайтесь успеха!

"Через тернии к звездам"

Елена Истомина
Директор департамента корпоративных систем управления


У американцев есть убеждение, что раз в 5 лет надо менять работу, а японцы приветствуют работу на одном предприятии всю жизнь. В России каких-то устоявшихся правил на данный счет нет, каждый решает для себя. Кто-то хочет стабильности и некоторого покоя, кто-то регулярной «смены декораций».

Следующий вопрос: можно ли что-то менять для себя на одном предприятии или для этого обязательно надо регулярно менять место работы?
Я работаю в НПО «Компьютер» уже 18 лет и за это время успела поработать по следующим специальностям:
● Разработчик
● Консультант по внедрению
● Технический писатель
● Преподаватель
● Специалист телемаркетингового центра
● Менеджер по продажам
● Руководитель проекта внедрения
● Руководитель отдела внедрения
● Руководитель отдела внутреннних технологий
● Директор департамента корпоративных систем управления.

Конечно, я перечислила должности в тех формулировках, которыми они называются в НПО «Компьютер» сейчас. Раньше такого четкого разделения не было, да и уровень текущих специалистов по каждому направлению сейчас кардинально другой. Но я все попробовала, работая в одной компании!

Я пришла в компанию в 1993 году еще на 3-м курсе ИжГТУ, где училась на программиста.И поначалу занималась именно программированием. Но очень быстро стало понятно, что помимо того, что программу нужно разработать, ее еще нужно задокументировать, обучить пользователей и внедрить.

Это сейчас у нас есть технология внедрения и за каждым проектом закрепляется команда, включающая руководителя проекта, консультантов и разработчиков. На первых проектах внедрения порой приходилось работать в одиночку, выполняя функции и руководителя проекта, и консультанта, и разработчика, на ходу меняя систему, прямо у заказчика. Первые документации тоже рождались не просто и печатались на матричном принтере под копирку.

Конечно, качество продукта и внедрения было тогда далеко от текущего, но и заказчик в 90-х годах был менее требовательным. Найти тогда информацию по управлению проектами в библиотеке было почти не реально, а Интернета (вы не представляете!) – не было. Зато именно на личном опыте, а не на теории, рождались все наши технологии, которые сейчас соответствуют мировым стандартам и высоко оцениваются нашими заказчиками и партнерами.

Когда несколько «любимых» первых клиентов в Ижевске были освоены, встал вопрос о поиске новых. Вот тут то и состоялись первые массовые обзвоны предприятий, затем выездные семинары. На тот момент сотрудников все еще было немного, поэтому к крупным заказчикам мы часто ездили вместе с Генеральным и исполнительным директорами. Уже тогда стало понятно, что самый убедительный элемент продажи – это понимание проблем клиентов и раскрытие их решения с помощью нашей системы.

Кстати, системы тоже менялись. Сначала это была программа для расчета зарплаты, потом комплекс «Мини бухгалтерия», а уж потом Комплексная автоматизированная система (КАС) «Бизнес Люкс».
В 1997 году я стала руководителем отдела внедрения. А это означало, что теперь я должна думать не только о своей работе и проектах, но и о своих сотрудниках и успешности всех проектов внедрения компании. Пожалуй, это был для меня переломный момент. Именно тогда я начала понимать, чем же занимается руководитель. Отдел получился дружный и работал эффективно, так что, надо полагать, с задачей я справилась.

Менялся и уровень заказчиков. КАС «Бизнес Люкс» внедрялась уже в таких крупных компаниях как АВИСМА (ныне филиал корпорации «ВСМПО-АВИСМА), Пермтрансгаз (ныне «Газпром трансгаз Чайковский) и ОАО «Удмуртнефтепродукт». Вот тут уже не обошлось без выстраивания технологии управления проектами внедрения. К тому же число сотрудников стало активно расти.

Только мы освоились с КАС «Бизнес Люкс», развили ее функционал до уровня ERP-системы и отладили технологию внедрения, как было принято решение развивать автоматизацию документооборота. Мне достался первый проект по внедрению системы DIRECTUM (которая тогда была еще подсистемой КАС «Бизнес Люкс») и адаптация технологии внедрения. В последствие выделилась система DIRECTUM и компания DIRECTUM, а отделы разработки и внедрения разделились на 2 направления.

Когда в 2005 году я, ненадолго отлучившись, вернулась из второго декретного отпуска, руководство уже почувствовало, что компания сильно выросла, и внутренние процессы тоже требуют внимания. Поскольку отдел внедрения КАС «Бизнес Люкс» на тот момент отлично функционировал и без меня (с новым руководителем), я стала руководителем отдела внутренних технологий. В функции отдела вошли оптимизация внутренних процессов компании и создание информационной системы для их поддержки.

Развитие системы DIRECTUM тем временем шло очень успешно. Возникло желание активизировать и развитие направления КАС «Бизнес Люкс». И я вернулась к «старому» направлению, но уже в новой роли: директора департамента корпоративных систем управления. В департамент вошли отделы разработки, внедрения и продвижения. Правда и внутренние технологии оставить пока не удалось.

Если вы думаете, что активная работа с семьей не совмещается, то вы ошибаетесь. Детей у меня двое, и я не думаю, что они чувствуют себя обделенными вниманием. Хватает времени на спорт и другие хобби.


Когда я пришла на работу, компания насчитывала 6 человек и занимала 2 комнаты, а сейчас наша численность перевалила за 260 человек, и площадь офисов меряется тысячами квадратных метров. Но общий дух компании и принципы корпоративной культуры, по моим ощущениям, практически не изменились. Всё также - это молодой и дружный коллектив, постоянное развитие, а значит, напряженная работа.

Сейчас я опять учусь! В результате активной работы в декабре 2010 года мы выпустили на рынок новый продукт – систему бюджетирования и управления финансами Prestima. А в связи с необходимостью выводить продукт на рынок, приходится вникать в задачи по маркетингу, изучать современные способы продвижения через Интернет и т.д.

Как и 18 лет назад мне очень интересно работать. Разница только в том, что теперь интересные задачи для себя и сотрудников мне приходится придумывать самой. А сложность этих задач постоянно растет, и справится с ними в одиночку даже самому талантливому руководителю не под силу. От консультантов требуется не просто рассказать пользователю о системе, но и оказать консалтинговые услуги заказчику, выстроив оптимальным образом его бизнес-процессы. От разработчиков требуется не только спроектировать и разработать систему, но и отслеживать тенденции развития средств и методов разработки и администрирования. От специалистов по продвижению – не только провести презентацию системы, но и изучать конкурентов, оценивать потребности заказчиков.

Я работаю с отличной командой специалистов, которые учатся и растут вместе со мной, а я – вместе с ними. И от этого работа становится действительно удовольствием.

Елена Истомина

Турнир по картингу за кубок Prestima 3.0

4 марта прошел турнир по картингу за кубок Prestima 3.0, посвященный завершению проекта и выходу нового продукта Prestima. В картинг-центре «City Racing» собрался департамент Корпоративны

х систем управления, почти весь Учебный центр, представители Отдела тестирования и Отдела интернет-решений – все те, кто участвовал в создании нового продукта. Всего на мероприятии было около 40 человек, жаждущих ощутить настоящий драйв и атмосферу соревнований.

Все было как на настоящих гонках. Специальные комбинезоны, подшлемник и шлем. На трассе размахивались желтый, красный и финальный флаги. На электронном табло фиксировалось лучшее время круга каждого из участников, по которому и определялся победитель.

Мы разделились на 6 групп по 5 человек в каждой и провели 6 заездов. В конце пять участников, показавших наилучшие результаты, боролись в финальном заезде за звание чемпиона.

У кого-то зашкаливает адреналин в крови, кто-то в голове постоянно повторяет «газ справа, тормоз слева», а некоторые уже видят себя на пьедестале победителей.

Борьба оказалась острой, все шли нога в ногу, с каждым кругом результаты участников улучшались.

Нужно отметить, что девушки также участвовали в турнире. Многие из них перебороли свой страх и вообще впервые сели за устройство, у которого есть руль, педали газа и тормоза. Представительницы слабого пола были в каждом заезде. Где-то они боролись наравне с мужчинами, а где-то просто учились ездить на картах, позволяя парням обогнать их, дабы те почувствовали себя настоящими гонщиками :) Спасибо им!

Не легкое это дело, ездить на карте! После 5-ти минутного заезда выглядишь так, как будто только что был в бане, а в руках и кистях ощущается дрожь, так что даже налить себе стакан сока становится целым испытанием. Кстати, после заезда очень хочется пить, горло буквально пересыхает. Однако, можно точно сказать, что это того стоит. Главное в дополнение получаешь букет эмоций и непередаваемых ощущений.

Были на трассе и курьезы. Во время первого заезда зависла программа, и участникам пришлось стартовать повторно. Некоторые карты гоняли так, как будто они без тормозов, случались и столкновения.

С уверенностью можно сказать, что гонка удалась.

Я еще раз всех поздравляю с завершением проекта и выходом нового продукта - Prestima. Мы на славу поработали и на славу отдохнули. Желаю и впредь подымать нашу планку успеха!

Илья Вихарев

Наставничество: опыт коллеги

В жизни каждого человека наступает период, когда необходимо устраиваться на новое место работы. И каждый делает это по своим причинам: кого-то не устраивает уровень заработной платы на текущем месте, у кого-то не сложились отношения с начальством, а кому-то просто хочется развиваться дальше. И смена работы всегда связана со стрессом. Незнакомый коллектив, новые правила работы, свои порядки в организации – все это, несомненно, пугает. И было бы хорошо, если бы работодатель, как принимающая сторона, помог справиться новому сотруднику с его страхами.

Сегодня все больше организаций стали уделять должное внимание не только размеру получаемой прибыли, но и условиям труда своего персонала, включая уровень комфортности. И важно, чтобы каждый работодатель понимал, что хорошо должно быть не только тем, кто давно работает, но и недавно пришедшему в компанию персоналу. Ведь именно от длительности и сложности адаптационного периода зависит то, как скоро новый сотрудник начнет работать в полную силу, проявляя свой профессионализм и опыт.

Адаптационный период, как правило, делится на три основных стадии: профессиональная, социально-психологическая и адаптация к организационно-экономическим условиям труда. Профессиональная, первая стадия, обычно укладывается в рамки испытательного срока, по окончанию которого сотрудник, как правило, уже осваивает свои профессиональные обязанности. Вторая, социально-психологическая, – начинается с первого собеседования и длится для каждого человека по-разному. Здесь уже многое зависит от личности сотрудника, его характера и умения приспосабливаться к переменам в жизни. И наконец, адаптация к организационным моментам, условиям труда, начинается со знакомства со структурой предприятия, с принципами и методами работы, спецификой вида деятельности и т.д. Все эти стадии новому сотруднику, не знакомому ни с порядками компании, ни со своими коллегами сложно пройти самостоятельно. Важно, чтобы рядом с ним всегда был тот, кто готов помочь. Таким помощником для нового сотрудника может стать наставник, более опытный коллега.

Развивать систему наставничества необходимо в каждой компании. Ведь это один из наиболее действенных методов обучения персонала. Кто сумеет научить выполнять работу хорошо и качественно, как ни опытный сотрудник?

В компании НПО «Компьютер» разработкой технологии наставничества занялись в 2006 году. Специалисты отдела внутренних технологий изучали теоретическую базу, анализировали опыт других компаний, перекладывая полученные знания на специфику НПО «Компьютер». Изначально наставничество в компании включало в себя лишь составление плана обучения и работу по обучению молодого специалиста. Сейчас, кроме этого, наставник является помощником руководителя в оценке новичка, в принятии решения о направлении дальнейшего развития нового сотрудника. Сегодня в процесс поддержания технологии наставничества вовлечены все сотрудники компании: специалисты отдела внутренних технологий совершенствуют действующую технологию, анализируют ее эффективность, менеджеры по персоналу обучают будущих наставников, консультируют их по всем возникшим вопросам, координируют их взаимодействие с «подопечными», руководители отделов растят своих сотрудников до уровня наставников, помогают им в работе по данному направлению, а специалисты отделов стремятся стать хорошими учителями для новичков, чтобы передать новым сотрудникам свои знания и опыт.

Алексей Мурыгин: «Мы всегда готовы принимать как молодых специалистов, так и профессионалов своего дела»

Алексей Мурыгин

Руководитель отдела разработки и поддержки корпоративных систем управления

В задачи руководителя подразделения любой компании наравне с планированием, координированием и контролем работы своих подчиненных, входит также мотивация, т.е. создание и поддержание положительного настроя коллектива, правильной атмосферы в рамках рабочего процесса. Каждый руководитель достигает этой цели по-своему. Кто-то поддерживает в отделе строгую дисциплину и соблюдение сроков исполнения заданий, ориентируясь в большей степени на материальное поощрение. Другие ставят перед сотрудниками сложные, творческие задачи, вызывая тем самым профессиональный интерес.

Именно такой, второй, способ мотивации своих сотрудников, ориентации в первую очередь на возможность развития и роста, руководствуется в своей работе Алексей Мурыгин, руководитель отдела разработки и поддержки корпоративных систем управления.

Алексей, опишите Ваш трудовой путь в НПО «Компьютер»

В компанию я пришел в июле 2000 года программистом отдела разработки прикладных систем. Позже стал ведущим специалистом по подсистеме «Управление персоналом», был закрепленным разработчиком на проектах внедрения. А в 2006 году меня назначили руководителем отдела разработки и поддержки КАС «Бизнес Люкс» В марте этого года мне, как руководителю, исполнится 5 лет.

Название Вашего отдела, казалось бы, раскрывает, то чем вы занимаетесь, но, все-таки, что скрывается за словами «разработка и внедрение корпоративных систем управления»?

Функций у отдела много. Начнем с того, что все наши продукты, и система КАС «Бизнес-Люкс» в частности, полностью наши разработки – мы являемся разработчиками как платформы IS-Builder, так и непосредственно корпоративных систем управления КАС «Бизнес-Люкс» и Prestima. Мы постоянно совершенствуем наши продукты: добавляем новую функциональность, поддерживаем изменения законодательства, реализуем замечания заказчиков. При появлении нового заказчика, мы дорабатываем стандартную версию системы под его требования, устанавливаем и настраиваем систему, консультируем специалистов заказчика в части разработки и администрирования. Это основные крупные функции. Также много внимания уделяется развитию самого отдела: постоянно ведутся внутренние работы по совершенствованию технологий и развитию персонала. Не так давно для сотрудников нашего отдела проводились семинар о стратегии развития Microsoft по итогам посещения Платформы 2011 и семинар о принципах управления корпорации «Тойота». Помимо этого каждый сотрудник отдела проходит внутренние курсы обучения по предметным областям (например, по бюджетному управлению или по управлению финансами), также проводятся специализированные курсы, например, в январе был проведен курс обучения по паттернам программирования и рефакторингу.

Каждый человек, создавая что-то новое, всегда ориентируется на результат, видя при этом перед собой некий идеал создаваемого. На Ваш взгляд, каким должен быть идеальный продукт Вашего отдела?

Идеальный продукт должен разделять ожидания рядовых пользователей, руководства, программистов и системных администраторов. Если объединить их чаяния, то получится следующее описание работы продукта: быстрый и удобный ввод информации (желательно с элементами автоматизации ввода, например, сканирование документов и штрих-кодов, интеграция с другими системами), наличие средств контроля и анализа, легкость сопровождения системы, обеспечение безопасности данных и легкость администрирования системы. При этом система должна иметь широкую функциональность, быть гибкой и масштабируемой. Но самый главный критерий идеального продукта, включающий в себя, пожалуй, все вышеперечисленное и даже больше – это то, что программный продукт должен решать все проблемы заказчика. И вот тогда он становится идеальным для всех.

А какие Вы выделяете основные критерии оценки качества продукта, успешности проекта?

При оценке проекта, как правило, учитываются стандартные критерии: его длительность (сроки реализации), достижение заданного результата и трудоемкость. До сих пор, из этих трех показателей, самым важным для нас был результат. Тогда как длительность и трудоемкость шли для нас с меньшим приоритетом. Но теперь мы стали значительно повышать приоритет данных критериев, стараемся сокращать сроки выполнения работ и затраты на них.

Что касается оценки качества программных продуктов, то основным критерием является количество дефектов. Их в программе должно быть как можно меньше.

Алексей, Вы сказали, что непосредственно работаете с заказчиками, а также выделяете критерии качества продуктов. Наверняка не обходится и без трудностей. С какими сложностями Вы сталкиваетесь?

Чем дальше мы растем и развиваемся, тем больше, и это закономерно, увеличиваются потребности наших заказчиков. Это приводит к увеличению объемов работы и усложнению решаемых нами задач. Помимо этого у нас активно увеличивается количество одновременно внедряемых клиентов и также направлений деятельности. Во-первых, сейчас мы ведем два продукта: КАС «Бизнес Люкс» и недавно выпущенную на рынок систему Prestima. Во-вторых, мы разрабатываем платформу IS-Builder на Delphi, КАС «Бизнес Люкс» и Prestima на IS-Builder, и формы планирования на .NET. Кроме того осуществляется техподдержка все возрастающего количества клиентов.

Ввиду всего этого нашей основной сложностью является нехватка людей в отделе. При выборе новых сотрудников мы всегда помним о том, что для нашего отдела, как и для всей нашей компании в целом, готовых высококлассных специалистов не существует. Мы всегда готовы принимать как молодых и пока малоопытных сотрудников или даже сотрудников без опыта, так и профессионалов своего дела. К каждому из них у нас свой подход: молодежь обучим, профессионалам предоставим возможность решать сложные и интересные задачи сразу после адаптационного периода.

Каждый отдел обладает своей спецификой, расскажите, что Вы можете назвать специфическими особенностями Вашего отдела?

Наша специфика – это предметная область и объем решаемых задач. Наши сотрудники многопрофильные, ввиду этого специалисты нашего отдела долго «созревают». Для качественного и успешного выполнения своей работы им надо знать, например, не только область управления договорами, но и смежные с ней сферы управления финансами, бюджетирование и т.д. На изучение всего этого уходит много времени: только через 3 месяца сотрудник способен самостоятельно решать локальные задачи, часто небольшие. Полностью самостоятельными специалистами становятся, как правило, не раньше, чем через год. И хотя компания оказывает всевозможную помощь и содействие в обучении своим сотрудникам, они изначально должны быть готовы к освоению такого большого объема информации.

Как же Вашим подчиненным удается хорошо разбираться в таких разных областях знаний? Ведь в первую очередь Ваши специалисты – это высококлассные программисты, а сфера бухгалтерского учета, бюджетирования, финансов не лежит в одной плоскости с ИТ-технологиями?

В основном все навыки приходят с опытом. Есть, конечно, в компании счастливые исключения. Так, например, несколько наших сотрудников имеют 2 высших образования: программное обеспечение и экономическое. Но таких единицы. Основное количество сотрудников постигают все тонкости в ходе работы. Сложно сказать, что играет большую роль – совпадение интересов или закономерность, но все сотрудники, приходящие к нам в отдел, становятся фанатами своего дела. В хорошем смысле этого слова. Наши разработчики, внедренцы, консультанты обладают большим желанием учиться, получать новые знания, развиваться, расти. Ими движет интерес. Это не та работа, которая выполняется из-под палки. Люди готовы отдавать много времени своей работе, стремятся найти верное решение проблемы клиента. Это, своего рода, творцы, ведь они создают индивидуальные решения для каждого нашего клиента, облегчая, тем самым, организацию рабочих процессов на местах.

Спасибо, Алексей, за увлекательную беседу. Думаю, силами таких хороших специалистов, которые работают в компании, вы запросто свернете горы!

Всех, кого заинтересовала работа в нашей компании и в частности, в отделе разработки и поддержке корпоративных систем управления, мы приглашаем на наш сайт ознакомиться с имеющимися вакансиями.

"Молодым везде у нас дорога..."

Иван Серёдкин

Руководитель службы поддержки DIRECTUM

Сегодня практически каждый молодой человек мечтает о головокружительной карьере, высоком посте, руководящей должности. Но не все мечтатели понимают, что для достижения высокой должности необходимо иметь высокий потенциал: быть инициативным, активным и конечно, трудолюбивым. Среди молодых специалистов широко распространено мнение, что руководителями отделов/групп/подразделений назначают только сотрудников старше 35 лет, имеющих многолетний стаж работы в компании. Но ведь такого правила никто не вводил. Такая тенденция отслеживается, как правило, в государственных структурах, крупных федеральных предприятиях. Современные коммерческие организации уже давно делают ставку на молодость и креатив. Молодому человеку, не имея большого опыта работы, но обладая немалым желанием, активностью и инициативностью вполне реально в возрасте 25 лет возглавить отдел. Именно такую историю нам поведал Иван Серёдкин – самый молодой руководитель нашей компании.

"Первый компьютер у меня появился лет в 13 – это был i386. На нем стоял DOS, игра наподобие танчиков и Visual Basic. С помощью бэйсика я научился рисовать разные фигуры и выводить звуки. Потом был период, который я называю «хлебом не корми, дай Windows переустановить». Windows переустанавливался по любому поводу и у всех знакомых, которые только просили. Параллельно изучал разные программки, играл в Counter-Strike и проводил часы в dialup-ном интернете с жутко низкой скоростью.

Все это мне очень нравилось, и в 2002 году я решил поступить на ИВТ факультет. В тот период я жил в Чайковском, поэтому в качестве института я выбрал ЧТИ - филиал ИжГТУ, где и проучился до 2005 года.

Учеба захватила меня, и я решил развиваться дальше. В 2005 году перевелся в Ижевск. По моему мнению, ИжГТУ должен был дать мне больше знаний, а Ижевск – больше возможностей. Началась бурная студенческая жизнь вдали от родителей J

В сентябре 2006 года я вернулся из Америки, куда за американской мечтой ездил по программе Work&Travel. В США я работал разгрузчиком машин в ночную смену по 12 часов в день. Я понял, что значит работать «мексиканцем», и эта работа была мне не по душе, поэтому по возвращению домой я начал поиски интеллектуальной работы. Размещал резюме на сайтах, посещал ярмарки вакансий, проходил собеседования в разных компаниях.

На тот момент я имел смутное представление об ИТ-отрасли: различал только разработчиков и администраторов. Причем тогда я думал, что первые только и делают, что программируют на ассемблере, а вторые заправляют картриджи и устанавливают антивирусы на домашние компьютеры бухгалтеров.

О компании DIRECTUM я узнал случайно из объявления на кафедре – требовались тестировщики. Отправил резюме, прошел несколько этапов собеседования и был принят на работу.

И вот 18 декабря 2006 года я прихожу на работу с полной уверенностью, что буду «кодером», подхожу к начальнику, и он объявляет, что я буду работать в службе поддержки клиентов. Это меня расстроило. Казалось, что всё кроме разработки – это не ИТ, это не круто.

Тем не менее, я решил попробовать и мне понравилось! В поддержке было всё: программирование, администрирование, тестирование и постоянное общение с клиентами. Особенно мне нравилось решать «головоломки». Иначе обращения клиентов и не назовешь – не просто понять причину ошибки, найти её корень.

Мне так нравилась моя работа, что я вставал пораньше, быстрее собирался и ехал на работу, чтобы решить как можно больше обращений клиентов. Со временем я начал анализировать обращения, собирал статистику по ним, а результаты своих исследований оформлял в отчеты. Исследованиями я хотел улучшить работу нашей службы. В то время служба поддержки входила в состав отдела разработки.

В 2007 году я закончил ИжГТУ, а в августе 2008 меня назначили заместителем руководителя нашего отдела, я стал отвечать за службу поддержки.

В марте 2010 года произошли изменения в структуре компании, и служба поддержки была выделена в отдел, а я назначен на должность его руководителя.

Сейчас мне 25 лет. Я самый молодой руководитель в компании DIRECTUM"